宜昌律师事务所网--宜昌市综合的律师事务所网站 咨询电话:0717-6099878 186-7144-9955

竞业限制补偿金的律师讲解要点和法官解释

来源:宜昌律师在线网  作者:宜昌律师郑磊  时间:2017-02-16 16:49

A、竞业限制规定---《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》劳动律师讲解5个要点
2013年1月31日,最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《解释(四)》),自2013年2月1日起施行。《解释(四)》共15条,其中最多的是关于竞业限制的规定,共有5条,占了三分之一。本文通过五则案例分析,由专业劳动律师对于这五条新规定逐一进行解读。
一:竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效
【案件1】 小王在某IT公司从事编程工作,与公司订有三年期劳动合同,并签订有竞业限制协议。协议约定:“小王不管因何原因离开公司,一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作,否则承担违约金二十万元;作为补偿,公司将按小王的守约情况给予经济补偿费。”否小王因个人原因辞职,公司按时帮其办理了离职手续。结算工资时,小王要求公司给予竞业限制经济补偿,公司未置可否。小王离开公司后未找工作,公司也未向他支付经济补偿。
三个月后,小王再次向原公司提出支付经济补偿的要求,而公司表示:公司在终止劳动关系时未支付经济补偿,就意味着放弃了令小王遵守经济补偿的要求,竞业限制协议自动解除,不需支付经济补偿。
【《解释四》第六条】当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
【说法】  竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价,也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件,用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。但是对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力问题,各地的执行口径不一,且争议较大。实践中,有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿,而劳动者又履行了竞业限制义务的,此时,如果认定竞业限制无效,则对劳动者不公平。因此,根据《解释四》公布稿放弃了征求意见稿中劳动者可单方主张无效以及经济补偿按原工资待遇计算的规定。竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效,在保持竞业限制协议有效的基础上,确定了经济补偿的计算标准;计算标准也不再是100%原工资待遇,而是30%且不低于劳动合同履行地的最低工资标准。
据此规定,案例中小王与某IT公司未事先约定经济补偿的计算标准,但履行了竞业限制义务,可要求公司按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
 
二:竞业限制的效力不受劳动合同解除事由的影响
【案件2】 2009年6月,网游企业九城就劝退《魔兽世界》员工事件表态,称公司将劝退约大约300名原《魔兽世界》员工,其中大部分是客服人员。有人在论坛爆料称,有客服部经理表示如有员工不服从赔偿条件将由公司主动裁员。
一九城员工说,“我们当时签定过禁业协议,前一批去的同事告诉我们,公司将进行一定的经济上的补偿,但我们没法去其他类似的公司工作,这样也就等于强行断送了我们其它求生之路。”九城表示,将与这些员工解除业内常规的禁止竞业限制,让他们能寻求更佳的工作机会。
另据网上流传九城与员工签订的竞业限制协议约定:“甲乙双方确认,在竞业限制期限开始前,甲方(九成)有权单方面完全或部分放弃要求乙方(员工)承担竞业限制义务。在此情况下,乙方应当配合甲方签署《关于竞业限制事宜确认函》。
【《解释四》第七条】 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。
【说法】  最高院认为,不论是用人单位还是劳动者违法解除合同,都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度,而竞业限制实行的是约定制度,竞业限制具有相对独立性,其与解除劳动合同属于并列关系,而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时,劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。据此规定,案例中不管九城解除劳动合同是否违法,依法约定的竞业限制协议仍然有效。
但需注意,原来一些地方规定,用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款,用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制条款的,应当明确告知劳动者。但依据《解释四》第七条规定,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。九城与员工约定“在竞业限制期限开始前,九成有权单方面完全或部分放弃”的条款是否属于所谓的“另有约定”?笔者认为,它排除了劳动者的同等权利,而只有约定双方平等协商,任何一方都可以承诺或放弃的条款才是合理的。
 
三:单位原因三个月未支付补偿,劳动者可解除合约
【案件3】 小周去年国庆节前与公司终止劳动合同,离职前与公司签订了竞业限制协议,签订时公司财务让他把身份证号码给她开个银行账户,说会把竞业限制的经济补偿金存到账户上,每月约1700元。此后小周每月收到经济补偿款。今年元旦过后,一家与原公司有竞争业务的公司找小周加盟,开出的报酬很有诱惑力。小周先去银行注销了那个账户,一个月后以未收到经济补偿金为由,入职新的公司。原公司要求小周承担违约责任。
【《解释四》第八条】 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。
【说法】  最高院认为,用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同:用人单位负有按月支付经济补偿的义务;劳动者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿,是劳动者履行竞业限制期间的主要生活来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的,用人单位的行为构成根本违约,按照合同法原理,一方根本违约,另一方享有法定解除权。
但案例中,小周为了规避竞业限制,故意注销自己的银行账户,导致公司无法往账户里存钱。此时公司并无过错,小周仍然应当履行竞业限制。退一步说,即使因用人单位的原因导致一个月未支付经济补偿,小周也不能解除竞业限制协议。由于竞业限制涉及到保护用人单位的商业秘密,不同于其他一般合同。因此,《解释(四)》确定了三个月的合理期限。
 
四:竞业限制协议用人单位可以单方解除
【案件4】  姚先生2008年进入甲公司,在新产品研发部门从事民用客机某电子元件的研发工作,并担任该研发小组的副组长。由于该技术与从事同类产品研发企业相比具有极强的竞争力,公司与姚先生签订了竞业限制协议,规定姚先生离开甲公司后24个月内不得进入与甲公司有业务竞争关系的单位工作,为此甲公司每月支付姚先生相当于其离职前12个月月平均工资的70%作为竞业限制补偿。
2009年12月,姚先生辞职。2010年5月,姚先生收到甲公司的通知,告知其甲公司将于6月份单方解除双方签订的竞业限制协议,并将从6月起不再向姚先生支付补偿金,因为国内数家公司均已经引进国外同类技术,甲公司原有技术已毫无保密必要且已向国内高校和科研机构公布此项技术。姚先生要求其继续履行。双方未能协商一致,姚先生遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁。
【《解释四》第九条】在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。
【说法】  基于竞业限制协议从根本上维护的是用人单位的商业秘密保护权,所以应当赋予用人单位能够单方行使合同的解除权,当用人单位认为其商业秘密无需再继续予以保密时,竞业限制也就丧失了其所依附的基础。而且,当用人单位商业秘密丧失保护必要时,要求劳动者继续履行竞业限制义务,也是对人才资源的浪费。对于竞业限制的解除,《解释(四)》公布稿以用人单位可以单方解除,替代了征求意见稿中须协商一致的规定,同时要求用人单位额外支付三个月的补偿,更有利于保护劳动者的生存权,从而在二者之间实现了较好的利益平衡。
据此规定,案例中甲公司可解除竞业限制协议,但需额外支付姚先生三个月的竞业限制经济补偿金。
 
五:支付违约金不能免除继续履行竞业限制义务
【案例5】 赵相林于2006年7月1日起在耐克中国公司工作。2007年3月28日,双方签订竞业限制协议,约定竞业限制的时间为在公司工作期间及与劳动关系解除或终止后十二个月。同时还对竞业禁止的补偿及违反时的责任承担进行了约定。2008年2月,时任体育市场部经理的赵相林提出辞职得到准许,劳动关系于3月4日解除,耐克公司要求赵相林在离职后6个月内履行竞业限制义务,该公司依法向其支付了竞业限制补偿金。自4月1日起,赵相林到阿迪达斯(中国)有限公司北京分公司工作。5月9日,耐克中国公司向阿迪达斯(中国)有限公司发出律师函,要求该公司停止接受赵相林为该公司提供服务。5月16日,赵相林与阿迪达斯(中国)有限公司北京分公司解除劳动关系。
耐克中国公司诉至法院,请求判令:1、确认被告赵相林的涉案行为构成违反竞业限制义务;2、被告赵相林继续履行竞业限制义务;3、被告赵相林向原告返还竞业限制补偿金126000元。法院判决如下:1、赵相林继续履行涉案《竞业限制协议》约定的竞业限制义务至本判决生效之日止;2、赵相林自本判决生效之日起十日内,退还耐克体育(中国)有限公司竞业限制补偿金126000元。
【《解释四》第十条】  劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。
【说法】 《司法解释四》公布稿在征求意见稿基础上新增劳动者违法竞业限制约定,在支付违约金之后,仍需按用人单位要求继续履行竞业限制义务的规定。这一规定具有合理性,体现了竞业限制保护用人单位商业秘密这一制度设计的初衷,避免劳动者恶意跳出竞业限制的行为。这样的规定同样有利于对用人的单位的商业秘密加以保护,否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务,会导致市场公平竞争秩序的紊乱。
据此规定,案例中法院可能不是判决赵相林继续履行竞业限制义务至该判决生效之日止,而是判决赵相林继续履行竞业限制义务至约定的竞业限制期限届满时为止。
 
B、法院解释竞业限制补偿金------最高人民法院民一庭负责人就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》答记者问
 
问:最高人民法院曾于2010年9月公布实施了《关于审理劳动争议案件适用法律法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》),两年多之后又出台劳动争议司法解释(四)(以下简称《解释(四)》),这样密集出台有关劳动争议的司法解释背景是什么?
 
答:我们知道,劳动关系是最重要的社会关系之一,劳动关系和谐是社会的最大和谐。社会主义市场经济体制的建立与完善,对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求,党的十八大也明确提出了构建和谐劳动关系的总体要求。劳动关系牵涉千家万户,关乎社会稳定,劳动关系不和谐,必然会给整个社会的稳定带来隐患。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来,人民法院审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看,2008年新收一审劳动争议案件29.55万件,2009年新收31.86万件,此后,2010至2012年新收均在30万件左右。劳动争议案件数量的居高,折射出社会形势的深刻变化:
 
第一,从国际环境看,全球经济一体化、国际化程度日益提高,美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折,世界经济增速下降,市场信心普遍动摇。处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国,无一脱身于危机之外,世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大,形势十分复杂严峻。
 
第二,从国内环境看,我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广度交融。特别是对外贸易受到严重冲击,许多行业和企业经营困难,用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。与此同时,劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升,这给用人单位带来极大的压力。用人单位难以满足劳动者诉求时,劳动关系中的各种矛盾日益显现。
 
第三,从立法层面看,《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施之后,这两部法律分别从实体法和程序法方面,为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护,也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。此后,国务院颁布了《劳动合同法实施条例》,全国人大常委会颁布实施了《社会保险法》,并于2012年年末修改了《劳动合同法》。这些法律法规的颁布和修订,使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变,劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强,维权能力越来越高,人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。
 
第四,从用工情况看,尽管《劳动合同法》已经实施五年了,但一些用人单位出于追求自身利益最大化,用工成本最低化的目的,仍然漠视劳动者合法利益,恶意规避法律法规,违法用工、侵害劳动者权益的情形依然普遍存在。一些用人单位观念陈旧,依然维持原有的用人观念和人事制度,与《劳动合同法》倡导的现代劳资关系理念存在较大差距。劳资双方矛盾相对积累,碰撞日益激烈,导致大量案件涌入仲裁或者诉讼领域。
 
第五,从司法实践看,在劳动争议案件数量居高的同时,人民法院面临着统一适用法律难度加大的困境没有得到根本改变,许多法律适用问题未在立法层面得到进一步明确,一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。此外,劳动用工关系进一步朝多元化方向发展,劳动者诉讼请求日益复杂,社会敏感度高、法律依据不明确的新类型案件日渐增多,案件处理难度日趋加大,亟待继续制定司法解释加以规范和指引。
 
在《解释(四)》起草过程中,最高人民法院先后召开多次座谈会,征求立法机关、行政主管部门、有关部委、专家学者、相关行业以及各级人民法院的意见,并通过《人民法院报》、中国法院网向全社会公开征求意见。社会反响强烈,各界热切关注,广大劳动者特别期待。我们先后收到来信800多封,邮件1500多个。在广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上,经最高人民法院审判委员会第1566次会议讨论研究,最终通过了《解释(四)》。应当说,这一司法解释征集了民意,汇聚了民智。这也是自2001年以来,最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件,出台件数最多的司法解释。
 
问:《解释(四)》主要涉及了劳动关系中的实体问题,司法解释是更加倾向保护劳动者还是更侧重于劳动关系的平衡?
 
答:早在《劳动合同法》的制定时,社会上就有“单保护”和“双保护”的争论。我们认为,在劳动关系中,大多数劳动者是弱势一方,因此,适当向劳动者倾斜是对的。应当看到,法律是社会关系和社会利益的调整器,任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置,必须在多元利益主体之间寻找结合点,努力达到各种利益主体特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。但是,如果过分扩大劳动者权益保护,加大企业责任,就会使企业用人自主权受到束缚,难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位,对企业责任要求过少,就会影响劳动力供给,不利于高素质的健康的职工队伍的形成,最终企业利益也会受到损害。因此,我们在制定《解释(四)》时既向劳动者倾斜保护,又充分注重二者之间的利益平衡,确保劳动关系和谐。譬如,劳动者和用人单位约定了竞业限制的,用人单位在竞业限制的期限内可以解除竞业限制,但是,劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。从这一规定看,要求用人单位额外支付三个月的补偿更有利于保护劳动者的生存权,同时又维护了用人单位经营管理自主权,从而在二者之间实现了较好的利益平衡。
 
问:人民法院在劳动争议纠纷案件的审判工作中,如何正确处理诉讼程序和仲裁程序的对接?
 
答:目前,我国劳动争议纠纷案件的处理实行“一调一裁两审”的争议解决机制。实现劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接,有利于最大限度地发挥司法资源的整体效益,最大可能地降低当事人的诉累,最低成本地实现司法的公平与公正。要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制,积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新制度。要准确把握劳动争议调解仲裁法的意旨和精神,严格执行案件管辖的规定。对于劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理的劳动争议案件,当事人起诉到法院的,经审查认为该劳动争议仲裁委员会确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权仲裁委员会申请仲裁;如果该仲裁委员会有管辖权,则应告知当事人先向仲裁委员会申请仲裁,只有该仲裁委员会坚持不予受理的,当事人才可以向人民法院提起诉讼。
 
问:对于小额劳动案件,法律规定了一裁终局,但实践中这一制度的实施却出现了一些新的问题,譬如裁决书中未列明裁决的类型究竟是否属于一裁终局。人民法院对此情况应当如何处理?
 
答:根据《调解仲裁法》规定,劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决包括终局裁决和非终局裁决两种类型,且仲裁机构应当在裁决书中注明裁决书的类型并告知当事人的诉讼权利。但审判实践中,经常遇到以下两种情形:一是仲裁机构错误地将终局裁决认定为非终局裁决,或将非终局裁决认定为终局裁决;二是仲裁机构作出的裁决书中既未注明裁决书类型,也不告知当事人诉讼权利。这两种情形的存在使得人民法院很难判断仲裁裁决究竟是终局还是非终局裁决,并进而对当事人行使诉讼权利产生很大障碍,通过司法解释规范这一问题显得尤为重要。
 
对于已经注明裁决类型的,人民法院无需对裁决类型作出实体性评价,仅凭裁决书注明的类型即可进行程序性处理,即使仲裁机构认定裁决类型确有错误。这样规定的目的在于尊重仲裁机构对裁决类型的判断,防止基层人民法院和中级人民法院就仲裁裁决类型认识不一,导致在立案上互相扯皮推诿,不利于当事人诉权的正当行使。对于未注明裁决类型的,用人单位不服该裁决向基层法院起诉的,由基层法院通过程序性审查确定裁决类型,进而确定相应的管辖权法院。
 
需要说明的是,对于用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决的,中级法院同样可以参照此条款的规定适用。
 
问:劳动合同法规定,用人单位解除劳动合同时,需要依法向劳动者支付经济补偿,但实践中有的用人单位采取分立、合并、工作调动甚至通过关联企业轮流与劳动者订立劳动合同的方式规避支付经济补偿的年限。《解释(四)》对此有什么新的举措加以规范?
 
答:经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段,是对劳动者以往做出贡献的补偿,是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中,一些集团公司因经营需要,在不同的用人单位之间进行业务划拨,将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位。此时,劳动者与原用人单位的劳动合同终止,劳动者需要与新的用人单位重新订立劳动合同,劳动者在原来用人单位的工作年限将被合并计算为新用人单位的工作年限。在解除劳动合同时,只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限,以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。
 
《解释(四)》规定,用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。
 
问:用人单位为了保护自己的商业秘密,往往与劳动者订立竞业限制协议,有的协议约定了经济补偿,有的则未约定。对于没有约定经济补偿的,如何能够更好地保护劳动者权益?
 
答:劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出的保密义务,并进而扩展为竞业限制制度,蕴含了用人单位财产权益和劳动者劳动权利两者之间的矛盾,成为一个必须予以调整的法律问题。竞业限制的重要内容主要有两个:一是劳动者应当履行竞业限制义务;二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中,只能在劳动关系结束后,在竞业限制期限内按月给予劳动者。
 
实践中,有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿,而劳动者又履行了竞业限制义务的,此时,如果认定竞业限制无效,则对劳动者不公平。因此,在承认双方的约定有效的前提下,责令用人单位承担支付经济补偿的责任,更有利于保护劳动者的合法权益。但由于双方未事先约定经济补偿的计算标准,因此,司法实践中可以借鉴市场实践中的一些既有作法,以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准,作为参照计算的依据。
 
问:用人单位与劳动者约定了竞业限制和经济补偿,劳动者或者用人单位违法解除劳动合同的,对竞业限制是否有影响,劳动者还要继续履行竞业限制吗?
 
答:用人单位和劳动者事先约定了竞业限制和经济补偿,但由于用人单位或者劳动者违法解除劳动合同,竞业限制对双方是否仍然具有约束力,这是一个司法实践中争议强烈又必须解决的问题。我们认为,不论是用人单位还是劳动者违法解除合同,都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度,而竞业限制实行的是约定制度,竞业限制具有相对独立性,其与解除劳动合同属于并列关系,而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时,劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以,用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同,《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施,以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后,劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。《解释(四)》正是基于上述法律原理作出了规定。这样的规定同样有利于对用人的单位的商业秘密加以保护,否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务,会导致市场公平竞争秩序的紊乱。因此,《解释(四)》将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同相分离,有助于正确区分二者的关系。
 
问:用人单位和劳动者约定了竞业限制和经济补偿,但用人单位不支付劳动者经济补偿,劳动者还需要继续履行竞业限制义务吗?
 
答:用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同:用人单位负有按月支付经济补偿的义务;劳动者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿,是劳动者履行竞业限制期间的主要生活
 
来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的,用人单位的行为构成根本违约,按照合同法原理,一方根本违约,另一方享有法定解除权。据此,《解释(四)》规定:当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。
 
实践中,有的劳动者为了规避竞业限制,故意注销自己的银行帐户或者卡号,导致用人单位无法往帐户或者卡号里存钱。此时用人单位并无过错,劳动者仍然应当履行竞业限制。
 
由于竞业限制涉及到保护用人单位的商业秘密,不同于其他一般合同。如果用人单位仅一个月未支付经济补偿,劳动者即可解除竞业限制,这对于用人单位而言过于苛刻,也不利于对商业秘密或者与知识产权有关事项的保密;同样如果用人单位很长时间未支付经济补偿,劳动者却还要履行竞业限制,则不利于对劳动者生存权的保护。因此,《解释(四)》借鉴其他司法解释规定,确定了三个月的合理期限。
 
问:用人单位单方解除劳动合同,按照法律规定应当事先将理由通知工会。如果用人单位没有通知工会即解除劳动合同,是否属于违法?
 
答:工会作为劳动者的群众性组织,依法维护劳动者合法权益也是其最基本的使命之一。为了充分发挥工会的作用,缓解矛盾,减少劳动争议的发生,法律规定,用人单位凡是要单方解除劳动合同的,都必须将解除理由通知工会,工会对用人单位解除劳动合同享有知情权。既然法律明确规定用人单位解除劳动合同应当事先将理由通知工会,只要用人单位未事先通知工会,就属于程序性违法。没有程序正义就没有实体正义,程序违法亦属于违法,理所当然应当承担违法解除劳动合同的法律后果(依照《劳动合同法》第八十七条规定向劳动者支付赔偿金)。如果权力的行使未遵守法律规定的程序,那么主张权力的行使也不应得到法律的支持。因此,用人单位解除劳动合同未事先通知工会,就应当向劳动者支付赔偿金,从而在程序上加大对劳动者权益的保护,以彰显法律的严肃性。
 
法律的目的不在于惩罚,而在于督促用人单位正确履行法定程序,依法行使解除权。只要用人单位通过合理方式补正了相关程序,及时通知工会并听取工会意见的,可不再承担赔偿金的责任。因此,《解释(四)》规定,在起诉前用人单位已经补正有关程序的,可不支付赔偿金。
 
问:外国人、无国籍人以及台港澳居民在华工作的人数逐年增多,他们有的与用人单位签订了劳动合同,有的没有签订。如何看待这些人与国内企业的用工关系?
 
答:随着我国对外发放的日渐加深,来华工作的外国人、无国籍人越来越多,与此同时涉外劳动争议案件数量也随之增长。为正确规范涉外劳动关系,依法维护外国人合法权益,《解释(四)》进一步明确了涉外劳动关系的司法认定标准。按照有关规定,外国人、无国籍人以及台港澳居民没有办理合法就业手续,未取得《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等证件的,他们不是适格的劳动者,因而不能与用人单位之间建立劳动关系。对于持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。
 
问:涉及劳动争议案件的审理已经出台四个司法解释了,以后打算采取什么措施继续做好劳动案件审判工作?以后还会继续制定新的司法解释吗?
 
答:劳动争议案件在一定时期内仍将是民事纠纷案件中的热点和难点,最高人民法院和地方各级人民法院将着重做好以下几个方面的工作,为构建和谐劳动关系作出积极贡献:
 
一是坚持平等保护,切实维护劳动者和用人单位的合法权益。我国劳动关系中的矛盾本质上是非对抗性的人民内部矛盾,矛盾双方具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。在审理劳动争议纠纷案件时,既要依法维护劳动者合法权益,也要促进用人单位的生存发展,鼓励平等协商,提倡互利共赢,防止“杀鸡取卵”,避免“竭泽而渔”。
 
二是坚持裁审衔接,切实健全劳动争议纠纷解决机制。要以司法解释理顺裁审衔接为契机,主动与仲裁机构进行沟通协调,加强劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制,采取点面结合的方式,拓宽和改进衔接中不顺畅的地方,真正把一调一裁两审制的劳动争议处理机制落到实处。
 
三是坚持监督指导,切实加强劳动争议案件审判指导力度。最高人民法院和各高级人民法院将着力加大对劳动争议案件审判工作的指导和监督,切实履行监督职能,指导各地法院继续推广建立专业的劳动争议审判组织,努力使劳动争议案件在审判结构、审判方法、审判能力和审判质量等方面实现创新和发展。同时,帮助民事法院认真总结劳动案件审判经验,不断提高司法效能。
 
四是坚持调解优先,切实发挥诉讼调解和人民调解的作用。处理劳动争议,要高度重视调解的功能作用,进一步发挥人民调解在劳动关系纠纷解决体系中的基础地位和作用,不断改进和完善调解制度,拓宽司法为民、惠及社会的渠道。
 
今后,我们还将及时梳理劳动争议审判中存在的问题,总结审判经验,对于疑难复杂的问题,我们将通过出台指导性意见或规范性文件的形式予以统一规范,必要时依照程序向全国人大常委会提出修改相关法律法规的建议。